투잡을 했다는 사실만으로 자동 해고되는 것은 아닙니다. 회사가 문제 삼을 수 있는지는 취업규칙의 겸업 제한, 본업에 미친 영향, 근무시간 사용 여부, 회사와의 경쟁관계와 정보·고객 이용 여부를 함께 봐야 합니다.
퇴근 후 회사와 무관한 배달·프리랜서·콘텐츠 활동을 하는 경우와, 근무시간에 개인 사업을 운영하거나 경쟁업체에서 동시에 일하는 경우는 위험도가 크게 다릅니다.
먼저 네 가지를 확인하세요
| 확인할 것 | 위험이 커지는 경우 |
|---|---|
| 근무시간 | 업무시간 중 주문·고객 응대·부업 작업을 함 |
| 본업 영향 | 지각·결근·성과 저하가 반복됨 |
| 회사 자산 | 회사 장비·계정·차량·고객을 부업에 사용함 |
| 경쟁관계 | 경쟁업체에서 일하거나 회사 정보를 이용해 영업함 |
취업규칙에 ‘겸업금지’라는 문구가 있다는 사실만 보고 결론을 내리기보다 무엇을 금지하는 규정인지와 실제 위반 정도를 확인하는 것이 먼저입니다.
사기업 근로자의 투잡 자체가 곧 불법인 것은 아닙니다
일반 사기업 근로자에게 모든 부업을 일률적으로 금지하는 하나의 근로기준법 조항이 있는 것은 아닙니다. 다만 근로계약, 취업규칙, 신의칙상 의무와 회사의 정당한 이익을 침해했는지가 징계 문제로 이어질 수 있습니다.
상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에서는 근로기준법 제23조에 따라 사용자가 정당한 이유 없이 해고·정직·감봉 등 징벌을 할 수 없습니다. 적용 범위는 제11조에서 확인할 수 있습니다.
그래서 투잡 관련 징계는 보통 아래 사정을 함께 봅니다.
- 회사 규정에 사전승인이나 신고 의무가 있었는지
- 근로자가 그 규정을 알고도 반복적으로 어겼는지
- 본업 근태·성과에 실제 문제가 생겼는지
- 회사와 직접 경쟁했는지
- 회사의 영업비밀·고객·설비를 이용했는지
- 경고나 중단 지시 뒤에도 계속했는지
- 위반 정도에 비해 해고가 지나치게 무거운지
위험이 낮은 부업과 높은 부업을 구분하세요
상대적으로 위험이 낮은 편
- 퇴근 후 회사와 전혀 다른 업종의 일을 함
- 본업의 지각·결근·업무성과에 영향이 없음
- 회사 장비·계정·거래처·정보를 사용하지 않음
- 회사 이름이나 직위를 부업 영업에 이용하지 않음
이런 사정은 징계 수위를 판단할 때 근로자에게 유리할 수 있습니다. 다만 회사 규정상 신고·승인 의무가 있다면 그 절차 위반 문제는 별도로 남을 수 있습니다.
위험이 크게 높아지는 편
- 근무시간 중 개인 사업을 운영함
- 부업 때문에 지각·결근이 반복됨
- 회사 고객에게 개인 영업을 함
- 경쟁업체에서 동시에 같은 업무를 수행함
- 가격표·설계도·고객목록 등 회사 정보를 부업에 활용함
이 경우에는 단순한 사생활상 부업이 아니라 근로계약상 의무 위반, 경쟁행위 또는 영업비밀 문제로 커질 수 있습니다.
‘회사 몰래 했다’는 사실만으로 해고가 확정되지는 않습니다
무단 겸업이 취업규칙 위반이라면 징계 사유가 될 수 있습니다. 그러나 징계 사유가 있다는 것과 해고가 정당하다는 것은 같은 질문이 아닙니다.
상시 5명 이상 사업장에서 해고 정당성을 다툴 때는 위반의 정도, 반복성, 회사에 끼친 영향, 개선 가능성, 기존 징계 사례 등을 함께 보게 됩니다. 회사가 겸업 사실 하나만 확인한 뒤 바로 해고했다면 실제 사유와 절차를 따로 확인할 필요가 있습니다.
근로기준법 제27조가 적용되는 경우 사용자는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하고, 서면통지 없이 한 해고는 효력이 문제될 수 있습니다.
노동위원회 구제 절차를 이용할 수 있는 경우에는 근로기준법 제28조에 따라 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 신청해야 합니다. 사업장 규모에 따라 적용되는 조항이 다를 수 있으므로 근로자 수부터 확인하세요.
퇴사 후 동종업계 이직은 ‘경업금지약정’을 따로 봅니다
재직 중 투잡과 퇴사 후 경업금지는 다른 문제입니다. 근로계약서에 “퇴사 후 경쟁업체 취업 금지”가 있다고 해서 모든 경우에 그대로 유효한 것은 아닙니다.
대법원은 경업금지약정이 직업선택의 자유와 근로권을 과도하게 제한하면 민법 제103조에 따라 무효가 될 수 있다고 보고, 다음 사정을 종합해 판단합니다. 대법원 2009다82244 판결
- 회사에 보호할 가치가 있는 이익이 있는지
- 퇴직 전 직위와 실제 접근 정보
- 금지 기간·지역·직종의 범위
- 근로자에게 별도 대가가 제공됐는지
- 퇴직 경위
- 공공의 이익과 그 밖의 사정
따라서 “보상금이 없으면 무조건 무효” 또는 “서명했으니 무조건 유효”라고 단정하면 안 됩니다.
회사 정보가 부정경쟁방지법상 영업비밀에 해당한다면 경업금지약정과 별개로 비밀 사용·누설 문제가 생길 수 있습니다.
회사가 투잡을 문제 삼았다면 이렇게 정리하세요
- 근로계약서와 최신 취업규칙의 겸업 조항을 확보합니다.
- 회사가 문제 삼는 구체적인 부업 행위를 서면으로 확인합니다.
- 근무시간에 부업을 하지 않았다는 일정·로그를 보관합니다.
- 지각·결근·성과 저하가 없었다면 근태자료를 저장합니다.
- 회사 장비·고객·정보를 쓰지 않았다는 자료를 정리합니다.
- 경고·중단 지시·징계통보·해고통지서를 모두 보관합니다.
- 해고됐다면 사업장 규모와 노동위원회 3개월 기간을 바로 확인합니다.
핵심만 정리하면
투잡 여부 하나만으로 해고의 정당성이 결정되지는 않습니다. 본업 지장, 근무시간 사용, 회사 자산·정보 이용과 경쟁행위가 실제 판단에서 더 중요합니다.
퇴사 후 동종업계 이직은 재직 중 겸업과 별도로 경업금지약정의 범위와 회사의 보호할 이익을 확인해야 합니다. 회사가 문제를 제기했다면 먼저 취업규칙과 실제 부업 활동 기록, 징계·해고 서류를 확보하세요.
