연차가 5일 남았는데 정산액이 예상보다 적습니다. 월급을 30으로 나눈 뒤 5를 곱하면 되는 것 아닐까요? 연차수당 계산법에서 하루 임금은 단순한 실수령 월급의 30분의 1이 아닙니다. 먼저 수당을 받을 일수가 맞는지, 어떤 임금을 기준으로 했는지 확인해야 합니다.
기본 구조는 지급대상 미사용 일수 × 1일분 연차휴가 임금입니다. 남은 일수와 하루 임금, 두 숫자에 들어가는 조건을 차례로 맞춰 보세요.
회사 시스템의 잔여일수부터 대조합니다
법정 연차는 원칙적으로 상시 5명 이상 사업장에 적용됩니다. 4주 평균 주 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자는 적용 대상에서 제외됩니다. 회사가 더 유리한 휴가를 약정한 경우는 별도입니다. 근로기준법 제11조·제18조
제60조는 1년간 80% 이상 출근하면 15일, 계속근로 1년 미만 등에는 1개월 개근에 따른 휴가를 정합니다. 3년 이상 계속근로하면 최초 1년을 넘는 근속연수 2년마다 1일이 가산되며 총 25일이 한도입니다.
다만 출근율 계산에서 모든 휴직·단축시간을 결근으로 넣지는 않습니다. 제60조 제6항에는 업무상 재해 휴업, 법정 육아휴직 등 출근한 것으로 보는 기간·시간이 있습니다. 회사가 회계연도로 운영한다면 퇴사 시 법정 입사일 기준과 부여·사용 내역도 대조하세요.
정확히 1년 일하고 끝난 계약은 왜 11일인가요
대법원 2021다227100 판결은 1년 기간제 계약이 만료되면서 근로관계도 끝난 경우 최대 11일을 판단했습니다. 다음 연도의 15일은 원칙적으로 전년도 1년의 근로를 마친 다음 날 발생하기 때문입니다.
1년을 마친 다음 날에도 근로관계가 이어지고 출근율 등 요건을 충족하면 상황이 달라집니다. 대법원 2022다245419 판결은 1년 초과·2년 이하 근로의 최대 26일 구조를 설명합니다. 이는 총 발생일수이며 이미 쓴 휴가를 빼지 않은 돈을 모두 준다는 뜻은 아닙니다.
‘1년 근무’라는 말만 듣고 11일이나 26일 중 하나를 고르지 마세요. 입사일, 근로관계가 실제로 끝나는 날짜, 갱신 여부와 사용일수를 함께 확인해야 합니다.
하루 임금은 취업규칙의 기준과 지급 조건을 봅니다
근로기준법 제60조 제5항은 휴가기간 임금을 취업규칙 등에서 정한 통상임금 또는 평균임금으로 지급하도록 합니다. 기준을 따로 정하지 않은 경우 통상임금으로 산정한다는 대법원 판례도 확인할 수 있습니다.
통상임금은 정해진 근로의 대가로 정기적·일률적으로 지급하기로 한 임금입니다. 기본급만인지, 고정수당과 상여금도 들어가는지 실제 지급 조건을 확인해야 합니다. 대법원 전원합의체는 종전의 ‘고정성’을 필수 판단요소에서 제외했습니다. 재직조건이 있다는 이유 하나로 정기상여금을 자동 제외해서는 안 됩니다.
평균임금 기준이라면 원칙적으로 산정사유 전 3개월의 임금과 총일수를 보되 제외기간과 통상임금 최저보장도 확인합니다. 어느 달의 기준임금을 적용할지는 사용기간 종료·퇴직·이월 합의 등 정산 사유에 맞춰 판단해야 합니다. 단순히 현재 월급을 과거 미지급분 전체에 곱하지 마세요.
월 통상임금 290만원, 지급대상 5일이라면
다음은 주 40시간·주 5일, 하루 소정근로 8시간이고 월 통상임금 산정 기준시간을 209시간으로 적용하는 가정입니다. 미사용 5일 모두가 수당 지급대상이고, 취업규칙상 통상임금 기준이라고 전제합니다.
| 계산 항목 | 계산식과 참고액 |
|---|---|
| 시간급 통상임금 | 2,900,000 ÷ 209 ≈ 13,875.5981원 |
| 1일 통상임금 | 2,900,000 ÷ 209 × 8 ≈ 111,004.7847원 |
| 5일분 세전 수당 | 2,900,000 ÷ 209 × 8 × 5 ≈ 555,024원 |
중간 계산은 반올림하지 않고 최종 원 단위에서 반올림한 예시입니다. 단시간·교대근무, 유급시간 약정이 다르면 209시간과 하루 8시간부터 달라질 수 있습니다. 기준시간 계산은 근로기준법 시행령 제6조와 실제 임금 규정을 확인하세요. 세금 등을 공제한 실수령액과도 다릅니다.
“연차 쓰라고 공지했다”면 수당이 없어질까요
근로기준법 제61조의 사용촉진 절차를 지켰는지 확인해야 합니다. 단체 채팅방에 소진하라고 쓴 것과 법정 서면 절차는 다릅니다.
일반적인 1년 이상 근로자 등의 연차는 사용기간 종료 6개월 전을 기준으로 10일 안에 개인별 미사용 일수를 알려주고 서면으로 사용시기 통보를 촉구합니다. 근로자가 촉구받은 때부터 10일 안에 알리지 않으면 종료 2개월 전까지 사용자가 사용시기를 정해 서면 통보하는 구조입니다.
1년 미만 근로자의 월 단위 휴가는 일정이 다릅니다. 최초 1년 종료 3개월 전 기준의 촉구와 1개월 전 지정 등을 적용하고, 촉구 후 생긴 휴가는 1개월 전 기준의 별도 촉구·종료 10일 전 지정 요건을 봅니다. 해당 휴가가 어느 절차에 들어가는지 제61조 제2항을 확인하세요.
회사 지시로 지정된 날에도 실제로 일했다면 문서만으로 적법한 사용촉진이 끝났다고 단정할 수 없습니다. 반려 메시지와 출근기록을 남겨 주세요.
회사 휴무일을 연차에서 뺐다면 다른 서류를 봐야 합니다
근로기준법 제62조의 연차대체는 근로자대표와 서면 합의로 특정 근로일을 연차휴가일로 갈음하는 제도입니다. 잔여 연차를 사용하라고 알리는 사용촉진과 다릅니다.
창립기념일이나 단체휴무를 일방적으로 차감했다면 합의서와 대상일을 확인하세요. 원래 근로의무가 없는 휴일을 연차대체일로 삼을 수 없다는 판례도 구분해서 봐야 합니다.
퇴사 정산이 맞지 않으면 발생·사용·대체 일수, 사용촉진 통지, 임금 산정표를 요청하세요. 퇴직 시 금품청산은 제36조의 원칙적 14일 기한을, 미지급수당은 제49조의 3년 시효를 확인합니다. 오래된 누락은 지급사유와 지급일별로 나눠야 합니다. 회사가 적은 잔여일수를 그대로 믿는 것보다, 어떤 날이 왜 빠졌는지 확인하는 것이 먼저입니다.
