연장근로수당 계산: 통상임금 시급부터 1.5배·2배 적용까지

연장근로수당 계산의 기본식은 통상임금 시급 × 연장근로시간 × 1.5입니다. 하루 8시간이나 1주 40시간을 넘겨 일한 시간에는 원래 시급에 50%를 더 얹어 줘야 합니다. 그 시간이 밤 10시 이후라면 야간 가산 50%가 다시 붙습니다.

• 벌금: 법원이 형사재판을 통해 선고하는 재산형
• 소멸시효: 권리를 오랫동안 행사하지 않으면 청구가 제한될 수 있도록 정한 기간 제도
• 퇴직금: 법에서 정한 요건을 충족한 근로자가 퇴직할 때 사용자가 지급하는 금전

결과를 바꾸는 조건은 두 가지입니다. 이 계산은 상시 근로자 5명 이상 사업장에 적용됩니다. 또 여기서 말하는 시급은 월급을 아무 숫자로 나눈 값이 아니라 통상임금을 기준시간으로 나눈 값입니다. 어떤 수당을 통상임금에 넣느냐에 따라 결과가 크게 달라집니다.

1.5배, 2배, 2.5배는 언제 붙나

근로기준법 제56조는 연장근로에 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하도록 정합니다. 오후 10시부터 다음 날 오전 6시까지의 야간근로, 그리고 휴일근로에도 각각 가산 규정이 있습니다.

근로 유형	시간당 받는 금액	조문
평일 연장근로	시급 × 1.5	제56조 제1항
소정근로시간 안의 야간근로	시급 × 0.5를 추가	제56조 제3항
연장이면서 야간	시급 × 2.0	제1항·제3항 중복
휴일근로 8시간 이내	시급 × 1.5	제56조 제2항 제1호
휴일근로 8시간 초과	시급 × 2.0	제56조 제2항 제2호
휴일 8시간 이내이면서 야간	시급 × 2.0	제2항·제3항 중복
휴일 8시간 초과이면서 야간	시급 × 2.5	제2항·제3항 중복

야간 교대조처럼 원래 근무시간 안에 밤 시간이 들어 있는 경우에는 기본 시급이 이미 월급에 포함돼 있습니다. 그래서 0.5배 가산분만 따로 받는 구조입니다.

법이 정한 ‘100분의 50 이상’은 최저선입니다. 단체협약이나 취업규칙이 더 높은 배율을 정했다면 그 기준으로 계산합니다.

통상임금 시급은 이렇게 구합니다

근로기준법 시행령 제6조는 통상임금을 소정근로에 대해 정기적·일률적으로 지급하기로 정한 금액으로 정의합니다. 월급제라면 월 통상임금을 ‘월 통상임금 산정 기준시간’으로 나눠 시급을 구합니다.

주 40시간 근무자의 기준시간은 보통 209시간입니다. 주 40시간에 유급 주휴 8시간을 더한 48시간에, 1년의 평균 주 수(약 4.345주)를 곱해 나온 값입니다. 주휴시간이 어떻게 생기는지는 주휴수당 조건 정리를 참고하면 됩니다.

넣는 돈과 빼는 돈

임금 항목	통상임금 포함 여부의 일반적 판단
기본급	포함
전 직원에게 매월 같은 금액으로 주는 직무·직책·자격수당	포함되는 경우가 많음
실제 사용과 관계없이 매월 고정 지급하는 식대·교통비	포함될 수 있음
분기·반기처럼 정해진 주기로 주는 정기상여금	재직·근무일수 조건이 있어도 포함될 수 있음
연장·야간·휴일근로수당 자체	제외
실적에 따라 지급 여부와 금액이 바뀌는 성과급	원칙적으로 제외
출장비처럼 실제 쓴 비용을 돌려주는 돈	제외

정기상여금 줄이 특히 달라진 부분입니다. 2024년 12월 대법원 전원합의체 판결은 통상임금 판단에서 ‘고정성’ 요건을 뺐습니다. 그 결과 재직자에게만 주거나 일정 일수 이상 근무해야 주는 정기상여금도 통상임금에 들어갈 수 있게 됐습니다.

그렇다고 모든 상여금이 자동으로 포함되는 것은 아닙니다. 새 기준이 어느 기간의 임금부터 적용되는지, 회사 상여금이 실제로 정기적·일률적인지는 상여금 규정과 지급 내역을 놓고 따로 확인해야 합니다.

연 단위로 주는 정기상여금이 통상임금에 들어간다면 월 환산액을 더합니다. 예를 들어 연 240만 원을 정해진 달에 나눠 준다면 월 20만 원을 월 통상임금에 보탠 뒤 209시간으로 나눕니다.

시급제·일급제와 단축 근무자의 기준시간

시급제 아르바이트는 계약서의 시급이 곧 통상임금 시급인 경우가 대부분입니다. 일급제라면 일급을 하루 소정근로시간으로 나눠 시급을 구합니다.

주 40시간보다 짧게 일하기로 한 월급제 근로자는 209시간을 그대로 쓰면 안 됩니다. 주 30시간 계약이라면 주휴시간이 6시간이므로 (30 + 6) × 약 4.345주 = 약 156시간을 기준시간으로 씁니다. 분모가 커지면 시급이 낮게 나옵니다. 회사가 단축 근무자에게 209시간을 적용했다면 다시 계산해 볼 만합니다.

어디서부터 연장근로로 볼까

근로기준법 제50조의 법정근로시간은 휴게시간을 빼고 1주 40시간, 1일 8시간입니다. 이 선을 넘은 실제 근로시간이 연장근로입니다. 근로기준법 제53조는 당사자가 합의하더라도 연장근로를 1주 12시간까지로 제한합니다.

판단 기준은 회사에 머문 시간이 아니라 실제로 일한 시간입니다. 헷갈리기 쉬운 장면을 나눠 보면 다음과 같습니다.

• 지각한 날 늦게 남은 경우: 1시간 늦게 와서 1시간 더 일했다면 그날 실근로가 8시간이라 연장근로가 아닐 수 있습니다. 밤 10시 이후 근무가 있었다면 야간 가산은 따로 붙습니다.
• 대기시간: 사용자의 지휘·감독 아래 있는 대기시간은 제50조 제3항에 따라 근로시간으로 봅니다. 손님을 기다리며 매장을 지키는 시간이 대표적입니다.
• 명목상 휴게시간: 실제로 자유롭게 쉴 수 있었던 시간만 빠집니다. 휴게라고 적혀 있어도 계속 전화를 받았다면 근로시간인지 다툴 수 있습니다.
• 하루는 짧고 주 단위로 긴 경우: 하루 8시간을 넘지 않아도 주 6일 근무로 주 40시간을 넘기면 그 초과분이 연장근로입니다.
• 분 단위 절사: 근로시간은 실제 일한 시간대로 셉니다. 30분 미만을 일괄 버리는 사내 관행은 실제보다 적게 계산하는 방식이어서 문제가 될 수 있습니다.

토요일 근무는 연장인가 휴일인가

주 5일제 회사에서 토요일은 보통 ‘무급휴무일’로 정해 둡니다. 이런 토요일에 일한 시간은 휴일근로가 아니라, 그 주 40시간을 넘긴 범위에서 연장근로로 계산됩니다.

차이는 8시간을 넘겼을 때 드러납니다. 휴일근로라면 8시간 초과분이 2배지만, 무급휴무일의 연장근로라면 시간 수와 관계없이 1.5배입니다. 취업규칙이나 단체협약이 토요일을 ‘유급휴일’로 정했다면 휴일근로 기준을 적용하므로 회사 규정을 먼저 확인하세요.

단시간 근로자는 계약시간을 넘으면 가산됩니다

하루 5시간처럼 짧게 계약한 아르바이트는 하루 8시간을 넘지 않아도 가산이 붙을 수 있습니다. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제6조는 소정근로시간을 넘긴 초과근로에 통상임금의 50% 이상을 가산하도록 정합니다. 이 규정 역시 원칙적으로 상시 5명 이상 사업장을 대상으로 합니다.

예를 들어 하루 5시간 계약에 시급 11,000원인 근로자가 7시간을 일했다고 해 봅시다. 초과 2시간분은 11,000원 × 1.5 × 2시간 = 33,000원입니다.

숫자로 따라 해 보는 계산

아래 예시는 계산 구조를 보여 주기 위한 가정이며 모두 세전 금액입니다. 실제로는 본인의 임금 구성과 근태 기록을 넣어 다시 계산하세요.

월급제 사무직이 평일 저녁에 12시간 더 일한 달

예를 들어 직원 15명 회사에 다니며 기본급 272만 6천 원과 매월 고정 직무수당 20만 원을 받는 사무직이 있다고 해 봅시다. 월 통상임금은 292만 6천 원입니다. 한 달 동안 평일 저녁에 모두 12시간을 더 일했다면 계산은 다음 순서입니다.

1. 통상임금 시급: 2,926,000원 ÷ 209시간 = 14,000원
2. 연장 배율 적용: 14,000원 × 1.5 = 21,000원
3. 연장시간 곱하기: 21,000원 × 12시간 = 252,000원

밤 11시까지 남아 연장과 야간이 겹친 날

같은 시급의 사무직이 오전 9시에 출근해 점심 휴게 1시간을 쓰고, 저녁 휴게 없이 밤 11시까지 일했다고 해 봅시다. 오후 6시 이후 5시간이 연장근로이고, 그중 밤 10시부터 11시까지 1시간은 야간근로이기도 합니다.

• 연장분: 14,000원 × 1.5 × 5시간 = 105,000원
• 야간 가산분: 14,000원 × 0.5 × 1시간 = 7,000원
• 그날 추가로 받을 금액: 112,000원

밤 10시 이후 1시간만 놓고 보면 연장 1.5배와 야간 0.5배가 겹쳐 시급의 2배를 받는 셈입니다. 표에서 본 ‘연장이면서 야간 = 2.0’이 이렇게 계산됩니다.

일요일 주휴일에 10시간 일한 날

주휴일인 일요일에 오전 10시부터 밤 9시까지, 휴게 1시간을 빼고 10시간을 일했다면 휴일근로입니다. 처음 8시간과 나머지 2시간의 배율이 다릅니다.

• 8시간 이내: 14,000원 × 1.5 × 8시간 = 168,000원
• 8시간 초과: 14,000원 × 2.0 × 2시간 = 56,000원
• 합계: 224,000원

휴일에 일한 시간은 1주 52시간 한도를 셀 때도 들어갑니다. 근로기준법이 1주를 휴일을 포함한 7일로 정의하고 있기 때문입니다.

5인 미만 사업장이면 달라지는 점

근로기준법 제11조는 이 법을 상시 5명 이상 사업장에 적용하고, 4명 이하 사업장에는 대통령령이 정한 일부 조항만 적용합니다. 가산임금을 정한 제56조, 근로시간 한도를 정한 제50조와 제53조는 그 일부 조항에 들어 있지 않습니다.

그렇다고 더 일한 시간을 무급으로 해도 된다는 뜻은 아닙니다. 50% 가산분이 없을 뿐, 실제로 일한 시간에 대한 임금은 약정한 시급대로 받아야 합니다.

직원 3명 카페와 10명 매장의 차이

예를 들어 직원 3명인 카페에서 시급 11,000원을 받는 아르바이트생이 한 주에 5시간을 더 일했다고 해 봅시다. 이 카페에는 가산 의무가 없으므로 5시간 × 11,000원 = 55,000원을 추가로 받는 것이 기본입니다. 같은 근무를 직원 10명인 매장에서 했다면 1.5배가 붙어 82,500원이 됩니다.

상시 근로자 수를 세는 법

상시 5명 여부는 특정한 날 출근한 인원으로 정하지 않습니다. 원칙적으로 법 적용 사유가 생긴 날 전 1개월 동안 사용한 근로자 연인원을 같은 기간 가동 일수로 나눈 평균으로 봅니다. 아르바이트와 단시간 근로자도 포함되지만 대표자 본인은 들어가지 않습니다.

포괄임금·고정 OT 계약에서 부족분 찾기

포괄임금제는 연장·야간·휴일수당을 실제 시간과 상관없이 월급에 미리 넣어 주는 방식입니다. 판례는 근로시간을 산정하기 어려운 업무가 아닌데도 이런 약정으로 법정 수당보다 적게 지급했다면 부족분을 지급해야 한다고 봅니다.

실무에서 더 흔한 형태는 ‘월 20시간분 연장수당 포함’처럼 시간을 정해 둔 고정 OT입니다. 이때는 다음 순서로 비교합니다.

1. 계약서나 임금명세서에서 고정 OT가 몇 시간분, 얼마로 적혀 있는지 찾습니다.
2. 그달 실제 연장·야간·휴일근로를 제56조 방식으로 계산합니다.
3. 실제 계산액이 고정 OT 금액보다 크면 그 차액을 청구할 수 있습니다.

예를 들어 시급 14,000원인 사람이 ‘월 20시간분 고정 OT’로 420,000원(14,000원 × 1.5 × 20시간)을 받는데, 그달 실제 연장근로가 26시간이었다고 해 봅시다. 넘은 6시간분인 14,000원 × 1.5 × 6시간 = 126,000원을 더 받아야 합니다.

고정 OT를 떼고 남은 기본급이 최저임금에 못 미치지 않는지도 같이 봐야 합니다. 연장근로수당은 최저임금 충족 여부를 따질 때 산입되지 않기 때문입니다. 명세서에 수당 항목이 아예 보이지 않을 때의 점검법은 임금명세서에서 연장근로수당이 빠졌을 때에서 따로 다뤘습니다.

회사 계산과 내 계산이 다를 때 정정받는 순서

1. 근로시간 기록 확보: 출퇴근 기록, 업무 메신저 발신 시각, 근무표, 교통카드 내역처럼 실제 근로시간을 보여 주는 자료를 날짜별로 모읍니다.
2. 시급 검산: 임금명세서의 항목별 금액으로 통상임금 시급을 다시 구해 회사가 쓴 시급과 비교합니다. 근로기준법 제48조에 따라 임금명세서에는 연장·야간·휴일근로 시간 수와 계산 방법이 적혀 있어야 합니다. 빠져 있다면 그 자체로 보완을 요청할 수 있습니다.
3. 차액표 작성: 날짜, 연장·야간·휴일 시간, 적용 배율, 금액을 한 줄씩 적어 합계를 냅니다.
4. 정정 요청: 차액표를 붙여 서면이나 메신저로 정정 지급을 요청하고 회사 답변을 보관합니다.
5. 외부 절차 검토: 그래도 지급되지 않으면 관할 지방고용노동관서에 임금체불 진정을 내거나 민사 청구를 검토합니다.

가산임금 미지급은 근로기준법 제109조에 따라 3년 이하 징역 또는 3천만 원 이하 벌금 대상입니다. 다만 원칙적으로 피해 근로자가 처벌을 원하지 않는다는 의사를 밝히면 처벌할 수 없는 구조입니다. 처벌불원 문구에 서명하기 전에 받을 금액부터 확정하세요.

임금채권의 소멸시효는 근로기준법 제49조에 따라 3년입니다. 오래된 연장근로분은 각 임금 지급일로부터 3년이 차례로 지나가므로, 다툼이 길어질 것 같다면 청구를 미루지 않는 편이 좋습니다.

퇴사를 앞두고 있다면 한 가지를 더 챙기세요. 퇴직 전 3개월 동안 받은 연장근로수당은 평균임금에 들어갑니다. 밀린 수당을 바로잡으면 퇴직금 계산 결과도 함께 달라질 수 있습니다.

자주 묻는 질문

수당 대신 휴가로 받으라고 하면 따라야 하나요?

근로기준법 제57조의 보상휴가제는 회사가 근로자대표와 서면으로 합의한 경우에만 쓸 수 있습니다. 합의가 있으면 가산된 임금에 해당하는 만큼 휴가를 줄 수 있습니다. 연장 2시간이라면 1.5배를 적용해 휴가 3시간이 기준입니다. 이런 합의 없이 개인에게 휴가를 통보하는 것만으로는 수당 지급 의무가 사라지지 않습니다.

주 52시간을 넘긴 시간도 수당을 받을 수 있나요?

받을 수 있습니다. 한도를 넘긴 연장근로는 회사가 제53조를 위반한 것이지만, 실제로 일한 시간에 대한 가산임금 지급 의무가 없어지는 것은 아닙니다. 위법한 근로였다는 사정이 근로자의 임금 청구를 막지 않습니다.

회식, 의무 교육, 출장 이동시간도 연장근로에 들어가나요?

퇴근 후 회식은 참석이 사실상 강제되지 않는 친목 자리라면 보통 근로시간으로 보지 않습니다. 반면 회사가 참석을 지시하고 불참 시 불이익을 주는 교육이나 워크숍은 근로시간으로 인정될 수 있습니다.

출장처럼 사업장 밖에서 일해 시간을 세기 어려운 경우에는 근로기준법 제58조에 따라 소정근로시간을 일한 것으로 봅니다. 다만 그 업무에 통상 더 긴 시간이 필요하다면 그 시간을 일한 것으로 봅니다. 이동 일정과 업무 기록을 남겨 두는 편이 유리합니다.

회사가 시키지 않았는데 남아서 일한 시간도 포함되나요?

명시적 지시가 없어도 회사가 연장근로를 알면서 받아들였거나 업무량상 불가피했다면 연장근로로 인정될 수 있습니다. 반대로 회사가 사전 승인제를 운영하면서 무단 연장을 분명히 금지했다면 인정이 어려울 수 있습니다. 업무 지시 메시지, 마감 일정, 상사의 확인 기록이 판단을 가릅니다.