수습기간 해고, 마음대로 해도 될까? 정당한 이유·서면통지·급여 90%

수습기간 해고도 법적으로는 해고입니다. 상시 근로자 5명 이상 사업장이라면 근로기준법 제23조의 ‘정당한 이유’가 있어야 하고, 해고 사유와 시기를 서면으로 알려야 효력이 생깁니다. 수습이라서 해고 사유가 정규 근로자보다 넓게 인정될 뿐, 아무 이유 없이 내보내도 되는 기간은 아닙니다.

• 퇴직금: 법에서 정한 요건을 충족한 근로자가 퇴직할 때 사용자가 지급하는 금전
• 부당해고: 정당한 이유가 없거나 법정 절차를 지키지 않는 등 법적으로 정당성을 인정받지 못하는 해고
• 소멸시효: 권리를 오랫동안 행사하지 않으면 청구가 제한될 수 있도록 정한 기간 제도
• 벌금: 법원이 형사재판을 통해 선고하는 재산형

회사에 유리한 예외도 두 가지 있습니다. 입사 후 계속 근로한 기간이 3개월 미만이면 30일 전 해고예고 의무가 없습니다. 또 일정 조건을 갖춘 수습 근로자에게는 최저임금의 90%만 줄 수 있습니다.

그래서 결론을 가르는 질문은 세 가지입니다. 상시 근로자가 5명 이상인지, 입사한 지 3개월이 지났는지, 계약서에 수습 기간이 적혀 있는지를 먼저 확인하세요.

수습이라서 달라지는 것과 그대로인 것

규칙	수습 근로자에게 적용되는지	정규 근로자와 다른 점
해고의 정당한 이유(제23조)	5인 이상 사업장이면 적용	업무 적격성 평가 목적이 있어 인정 범위가 더 넓음
해고 사유·시기 서면통지(제27조)	5인 이상 사업장이면 적용	본채용 거부에도 구체적 사유를 적어야 함
해고예고(제26조)	사업장 규모와 관계없이 적용	계속근로 3개월 미만이면 면제
최저임금	모든 사업장 적용	요건을 갖추면 처음 3개월간 90%까지 감액 가능
퇴직금·연차 근속기간	수습 기간 포함	차이 없음

수습과 시용, 계약서에 적혀 있어야 합니다

법원이 말하는 ‘시용’은 정식 채용 전에 업무 적격성을 보려고 일정 기간 시험 삼아 고용하는 것을 뜻합니다. 회사에서 흔히 쓰는 ‘수습’이 이런 평가 기간이라면 시용 법리가 적용됩니다. 반면 정식 채용이 이미 확정된 뒤 업무를 익히게 하는 교육 기간이라면, 그 기간의 해고는 일반 해고와 같은 기준으로 판단됩니다.

수습 기간의 길이를 직접 제한하는 법 조항은 없고, 실무에서는 3개월을 두는 경우가 가장 많습니다. 다만 적격성을 보는 데 필요한 정도를 넘어 지나치게 길게 정하면, 그동안 이어지는 불안정한 지위 자체가 문제로 지적될 수 있습니다.

어느 쪽이든 수습 기간을 두려면 근로계약서나 취업규칙에 그 내용이 있어야 합니다. 판례는 취업규칙상 시용기간 적용이 선택 사항인데 근로계약에 이를 명시하지 않았다면, 처음부터 정식 채용된 것으로 본 바 있습니다.

입사 후 구두로만 “3개월은 수습”이라고 들었다면 계약서 사본부터 확인하세요. 계약서를 받지 못했다면 근로계약서 필수항목 안내를 참고해 교부를 요청할 수 있습니다.

본채용 거부가 인정되는 사유와 어려운 사유

판례는 시용 근로자의 본채용 거부를 회사가 미리 남겨 둔 해약권(계약을 끝낼 권리)의 행사로 봅니다. 그래서 통상의 해고보다 넓게 인정합니다. 그래도 객관적으로 합리적인 이유가 있고 사회 통념상 상당하다고 인정되어야 한다는 한계는 남습니다.

인정될 가능성이 높은 사유	인정되기 어려운 사유
미리 알린 평가 기준에 비춰 업무 능력이 뚜렷이 부족함	“회사 분위기와 맞지 않는다”는 막연한 판단
지도와 경고 뒤에도 반복된 무단결근·지각	평가 기준 없이 상사 한 명의 인상에 따른 결정
채용 판단에 중요한 경력·자격을 허위로 기재함	임신, 노조 가입, 질병 등 차별적 이유
업무 지시를 반복해 거부하거나 고객에게 중대한 피해를 줌	평가 기간이 지나치게 짧아 능력을 볼 기회가 없었던 경우

결국 ‘평가가 실제로 있었는가’가 핵심입니다. 다툼에서는 보통 다음 네 가지를 확인합니다.

• 평가 항목을 미리 알렸는지
• 중간 피드백이 있었는지
• 상사 한 명이 아니라 여러 평가자가 참여했는지
• 점수가 실제 업무 결과와 맞는지

해고가 정당하다는 증명은 회사 몫입니다

해고가 정당하다는 점은 회사가 증명해야 합니다. 수습 해고에서도 회사는 평가 기준과 평가 결과를 내놓아야 합니다. 그 결과가 본채용을 거부할 만큼 부족했다는 사정도 자료로 보여 줘야 합니다.

근로자 쪽에서는 반대 자료를 모아 두면 됩니다. 대표적인 자료는 다음과 같습니다.

• 완성한 업무 결과물
• 상사나 고객의 긍정적인 피드백 메시지
• 업무에 필요한 교육이나 자료를 받지 못했다는 기록
• 같은 시기 입사자와 다르게 대우받은 정황

해고 통보를 받은 뒤에는 회사 계정 접근이 막힐 수 있습니다. 회사 비밀이 아닌 범위에서 개인 업무 기록을 미리 정리해 두세요.

문자 한 통으로 끝난 2개월 차 수습

예를 들어 직원 30명인 디자인 회사에 입사한 지 2개월 된 수습 직원이 “회사 분위기와 잘 맞지 않는 것 같다. 금요일까지만 나와 달라”는 문자를 받았다고 해 봅시다. 평가표나 면담 기록은 없었습니다.

이 직원은 계속근로가 3개월 미만이라 해고예고수당은 받기 어렵습니다. 그러나 사유가 막연하고 서면통지 요건도 갖추지 못했으므로 부당해고를 다툴 여지가 큽니다.

평가 기록이 쌓인 영업직 수습

반대로 영업직 수습 직원에게 회사가 입사 첫날 월별 목표와 평가 항목을 알렸다고 해 봅시다. 회사는 매달 면담을 하고 기록을 남겼습니다. 3개월 동안 실적이 목표의 30%에 머물자, 구체적인 수치와 면담 내용을 적은 본채용 거부 통지서를 줬습니다. 이 경우 본채용 거부가 정당하다고 판단될 가능성이 상대적으로 높습니다.

두 사례를 가르는 것은 실적 숫자보다 기록입니다. 미리 알린 기준, 중간 면담, 구체적인 통지서가 있었는지에 따라 결론이 달라집니다.

본채용 거부도 서면으로, 구체적으로

근로기준법 제27조는 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 해고의 효력이 있다고 정합니다. 대법원은 시용기간 만료 뒤 본채용을 거부할 때도 이 규정이 적용된다고 봤습니다. 근로자가 거부 이유를 알고 대응할 수 있도록 구체적이고 실질적인 사유를 적어야 한다는 것입니다.

따라서 다음과 같은 통지는 효력이 문제될 수 있습니다.

• 구두로만 “본채용이 안 됐다”고 전한 경우
• 문서는 줬지만 ‘평가 결과 미달’처럼 한 줄만 적은 경우
• 해고 날짜를 특정하지 않은 경우

통지서를 받았다면 원본을 보관하세요. 사유가 구체적이지 않다면 그 점 자체를 다툴 수 있습니다. 상시 4명 이하 사업장은 제27조가 적용되지 않아 이 서면통지 요건이 없습니다.

받은 통지서와 맞춰 볼 항목

구체적인 통지서라면 보통 다음 내용이 들어갑니다. 받은 통지서와 비교해 빠진 항목을 표시해 두면 구제신청서를 쓸 때 그대로 활용할 수 있습니다.

• 근로관계가 끝나는 날짜
• 어떤 평가 항목에서 어떤 기준에 못 미쳤는지
• 그 판단의 근거가 된 사실(날짜, 업무, 결과)
• 중간 면담이나 개선 기회를 줬다면 그 시점과 내용
• 해고예고를 했는지, 하지 않았다면 그 이유

해고예고는 ‘3개월’이 갈림길입니다

근로기준법 제26조는 해고하려면 30일 전에 예고하거나 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 정합니다. 다만 계속 근로한 기간이 3개월 미만이면 예외로 합니다. 이 예외는 수습이어서가 아니라 근속이 짧아서 적용되는 것입니다.

그래서 다음 두 경우는 결론이 다를 수 있습니다.

1. 수습 2개월 차에 해고: 계속근로 3개월 미만이므로 예고 의무가 없습니다.
2. 6개월 수습 중 4개월 차에 해고: 수습 중이라도 계속근로가 3개월을 넘었으므로 30일 전 예고나 해고예고수당을 받을 수 있습니다.

두 번째 경우를 숫자로 보면 이렇습니다. 월 통상임금이 229만 9천 원이고 하루 8시간 일하는 근로자라면 통상임금 시급은 2,299,000원 ÷ 209시간 = 11,000원입니다. 1일 통상임금은 88,000원이고, 여기에 30일을 곱한 2,640,000원이 예고 없이 해고할 때 지급해야 할 해고예고수당입니다.

3개월 수습을 꽉 채운 뒤 본채용을 거부하는 경우도 따져 봐야 합니다. 거부 효력이 생기는 날까지 계속근로가 3개월에 이르렀다면 예외에 해당하지 않을 수 있습니다. 입사일과 통지서에 적힌 해고 시기를 날짜 단위로 맞춰 보세요.

수습 급여 90%가 허용되는 조건

최저임금법 제5조 제2항은 수습 근로자에게 최저임금보다 낮은 금액을 정할 수 있는 예외를 둡니다. 최저임금법 시행령 제3조는 그 금액을 시간급 최저임금에서 100분의 10을 뺀 금액, 곧 90%로 정합니다. 감액하려면 다음 조건을 모두 갖춰야 합니다.

조건	내용
계약기간	1년 이상의 기간을 정한 근로계약(기간을 정하지 않은 정규직 계약도 포함된다고 보는 것이 일반적)
수습 여부	근로계약서나 취업규칙에 수습 기간이 정해져 있음
감액 기간	수습을 시작한 날부터 3개월 이내
업무 종류	고용노동부 장관이 고시한 단순노무업무가 아님

이 가운데 하나라도 빠지면 첫 달부터 최저임금 전액을 줘야 합니다. 수습 기간을 6개월로 정했더라도 감액은 처음 3개월까지만 가능합니다.

최저임금 10,320원으로 계산한 수습 월급

2026년 적용 시간급 최저임금은 10,320원입니다. 예를 들어 1년 계약으로 입사한 사무보조 직원이 수습 3개월 동안 90%를 적용받는다면 시급 하한은 9,288원입니다. 주 40시간 기준 월 209시간으로 환산하면 1,941,192원이고, 4개월째부터는 최저임금 전액인 월 2,156,880원 이상을 받아야 합니다.

기간	시급 하한	월 209시간 환산
수습 1~3개월(90% 감액 요건 충족 시)	9,288원	1,941,192원
4개월째부터	10,320원	2,156,880원

반면 6개월 계약으로 일하는 근로자나, 경비·청소처럼 고시된 단순노무업무에 종사하는 근로자는 수습이라도 감액할 수 없습니다. 이들에게 수습 기간 90%를 적용했다면 차액은 미지급 임금이 됩니다.

이미 감액된 급여를 받았다면

요건을 갖추지 못한 감액이었다면 최저임금 전액과 실제로 받은 금액의 차이를 청구할 수 있습니다. 임금채권의 소멸시효는 3년이므로 퇴사한 뒤에도 그 범위 안에서는 청구가 가능합니다.

최저임금보다 적게 주는 것은 최저임금법 제28조에 따라 3년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금 대상이기도 합니다. 노동청에 진정할 때는 계약서, 임금명세서, 업무 내용을 보여 주는 자료를 함께 내세요. 근로감독관이 감액 요건을 갖췄는지 확인합니다.

5인 미만 사업장에서 수습 해고를 당했다면

상시 4명 이하 사업장에는 근로기준법 제11조에 따라 일부 조항만 적용됩니다. 해고의 정당한 이유를 요구하는 제23조 제1항, 서면통지를 정한 제27조, 노동위원회 구제신청을 정한 제28조는 적용 대상이 아닙니다. 그래서 작은 사업장에서는 수습 해고의 사유 자체를 다투기 어렵습니다.

그래도 남는 권리가 있습니다.

• 계속근로 3개월 이상이었다면 해고예고 또는 해고예고수당
• 수습 급여가 최저임금 감액 요건을 갖추지 못했다면 그 차액
• 일한 기간의 임금과 주휴수당(사업장 규모와 관계없음)

예를 들어 직원 3명인 카페에서 수습 2개월 차에 해고됐다면, 해고 사유를 다투거나 해고예고수당을 받기는 어렵습니다. 하지만 6개월 계약이었는데 수습이라며 최저임금의 90%를 받았다면 사정이 다릅니다. 감액 요건인 1년 이상 계약을 갖추지 못했으므로 두 달 치 차액을 청구할 수 있습니다.

회사가 수습을 연장하자고 할 때

회사가 “평가가 애매하니 수습을 3개월 더 하자”고 하는 경우가 있습니다. 수습 연장은 근로계약이나 취업규칙에 연장 근거가 있거나 근로자가 동의한 경우에 가능하다고 보는 것이 일반적입니다. 근거도 동의도 없는 일방적 연장은 효력이 다투어질 수 있습니다.

연장에 동의할 때는 다음을 서면으로 받아 두세요. 나중에 본채용 거부를 다툴 때 연장 기간에 무엇을 평가받기로 했는지가 기준이 됩니다.

• 연장되는 기간과 종료일
• 연장 기간에 적용할 평가 항목과 기준
• 연장 기간의 임금(최저임금 감액은 처음 3개월을 넘길 수 없음)
• 평가 결과를 언제, 어떤 방식으로 알려 줄지

수습이 끝났는데 아무 말이 없었다면

정해진 수습 기간이 지났는데 회사가 본채용 거부를 알리지 않고 계속 일을 시켰다면, 본채용이 된 것으로 볼 가능성이 높습니다. 이후의 해고는 수습 해고가 아니라 일반 해고 기준으로 판단됩니다. 회사가 뒤늦게 “아직 수습 중이었다”고 주장한다면, 계약서의 수습 종료일과 그 뒤의 근무 기록으로 반박할 수 있습니다.

부당한 수습 해고, 3개월 안에 다투는 순서

1. 통지 내용 확인: 해고 통지서나 문자, 녹음을 보관합니다. 사유와 해고 시기가 서면으로 구체적으로 적혔는지 봅니다.
2. 평가 자료 요청: 회사에 평가표, 평가 기준, 면담 기록의 열람이나 사본을 요청합니다. 거절당했다면 그 사실도 기록으로 남깁니다.
3. 본인 업무 기록 정리: 맡았던 업무, 성과물, 받은 지시와 피드백을 날짜순으로 정리합니다.
4. 구제신청 기한 확인: 근로기준법 제28조에 따라 해고일부터 3개월 안에 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.
5. 금전 청구 병행: 해고예고수당, 최저임금 차액, 미지급 임금은 노동청 진정으로 따로 청구할 수 있습니다.

가장 흔한 실수는 회사와 이야기가 오가는 사이 3개월 기한을 넘기는 것입니다. 협의를 이어 가더라도 해고일을 기준으로 기한을 달력에 표시해 두세요.

구제신청서 작성과 심문 절차는 부당해고 구제신청 안내에서 단계별로 확인할 수 있습니다. 회사가 해고 대신 사직서를 쓰라고 권한다면, 서명하기 전에 퇴직 사유가 어떻게 기록되는지부터 따져 보세요.

수습 기간도 근속에 그대로 들어갑니다

수습 기간은 퇴직금과 연차휴가를 계산할 때 계속근로기간에 포함됩니다. 3개월 수습을 거쳐 정규직으로 일했다면 근속은 수습 첫날부터 셉니다.

예를 들어 수습 3개월 뒤 9개월을 더 일하고 퇴사했다면 계속근로 1년을 채운 것입니다. 4주 평균 주 15시간 이상 일했다면 퇴직금 지급 대상이 됩니다. 상시 5명 이상 사업장이라면 입사 첫해에 1개월 개근할 때마다 연차휴가 1일이 생기므로, 수습 기간에도 연차가 발생합니다.

4대보험도 수습이라는 이유로 가입을 미룰 수 없습니다. 회사가 “수습 끝나면 올려 주겠다”며 가입을 미뤘다면 입사일 기준으로 소급 신고를 요청할 수 있습니다.

자주 묻는 질문

수습 기간에 내가 먼저 그만두는 것도 제한되나요?

수습 근로자도 일반 근로자와 같이 퇴직의 자유가 있습니다. 회사와 퇴사일을 합의하면 그날 그만둘 수 있고, 그만뒀다는 이유로 수습 기간 임금을 깎을 수는 없습니다.

수습 중 해고되면 실업급여를 받을 수 있나요?

해고는 원칙적으로 본인 의사와 무관한 이직이어서 실업급여 대상이 될 수 있습니다. 다만 이직 전 18개월 동안 고용보험 피보험 단위기간이 합산 180일 이상이어야 합니다. 수습 몇 달 만에 해고됐다면 이전 직장의 가입 기간까지 합쳐 요건을 채우는지 고용센터에서 확인하세요.

수습 평가 점수를 공개하지 않는다면 어떻게 하나요?

회사가 본채용을 거부하면서 평가 결과를 밝히지 않는다면, 서면통지에 구체적 사유가 빠진 것일 수 있습니다. 노동위원회 절차에서는 회사가 본채용 거부의 정당성을 증명해야 합니다. 그래서 평가 자료가 없다는 사정 자체가 근로자에게 유리하게 작용할 수 있습니다.